人事評価は、目標管理の導入、普及前から、業績・能力・意慾（または情意）の三つの評価項目について行なわれてきました。

業績評価の手法として目標管理制度が活用されるようになり、能力・意慾の評価もこれと不可分な関係を持つようになっています。わが国では人事評価の公正性・納得性について、被評価者・評価者・人事部門が大変ナーバスな取り組みをしており、これも日本企業の特徴と言えましょう。

公正性・納得性の確保

三つの評価項目について、公正性・納得性を確保するポイントは以下の通りです。

評価者はこれらの評価が「人物評価」ではなく、「業績・行動事実の評価」であることを意識し、注意して実施しなければなりません。特に「能力発揮」があっても「意慾ある行動に欠けた」と言うこともありますから、評価項目別の評価を的確に行なう必要があります。

経営者・管理者の留意点

通常１次評価は「絶対評価」を行ない、２次評価・最終評価は、賃金の原資管理上、相対評価とする企業が一般的ですから、「戦略目標達成貢献度・部署目標達成貢献度について貢献内容・優先順位を付けた複数基準」として相対考課基準を明確化し、評価者間で共有するとともに予め公開・周知しておくと公正性が確保でき、評価フィードバックの際の納得性確保にもつながります。